Gerencia moderna: más allá del modelo de la ameba

“Mando y control” es, hace mucho, el sentido común dominante del management y sigue vigente en la práctica gerencial. Cómo debería ser la gerencia moderna.

El mecanismo, que consiste en impartir órdenes precisas y controlar su estricto cumplimento, implica el establecimiento de un “techo” a la productividad del trabajador, relacionado con una descripción explícita y detallada de las acciones incluidas en su rol. Hay dos formas de hacer las cosas: óptimamente o sub-óptimamente. De esta manera, se estableció lo que, todavía hoy, es el sentido común dominante en las organizaciones, un paradigma basado en conceptos como: premios y castigos, estandarización, especialización, jerarquías, planeamiento y, especialmente, control. Dicha forma de trabajo requiere necesariamente, sustentarse en la emocionalidad del miedo, el miedo a las consecuencias de no cumplir las instrucciones impartidas. Se genera así una estructura organizacional piramidal y jerárquica orientada a la estandarización de los procesos de trabajo. La pregunta es, ¿cuales son los límites de este estilo para la gerencia moderna?

En el trasfondo de las prácticas dominantes en el management existe una interpretación acerca del ser humano y la acción que está limitando su efectividad. Algunos autores lo denominan, irónicamente, el “modelo de la ameba”.

Las amebas, protozoos unicelulares, y su comportamiento, han sido sujeto de muchos estudios. Dicho comportamiento se puede cambiar de manera relativamente simple. Un pinchazo la hará moverse en dirección opuesta a la de este estímulo. Una pequeña cantidad de azúcar la hará acercarse al lugar donde esta se halle. Este comportamiento resulta reproducible y ha sido ampliamente estudiado por investigadores como Pavlov, Watson y Skinner. El estudio de este tipo de fenómenos se conoce como “conductismo”. El problema aparece cuando esta teoría del comportamiento de organismos unicelulares se transforma en teoría de administración; de esta manera muchos managers gestionan buscando como pinchar o dar azúcar para producir los cambios buscados. Como señala Flaherty en su libro “Coaching: evoking excelence in others”, el conductismo ha sido abandonado por la mayoría de los psicólogos porque hicieron el sorprendente descubrimiento de que los seres humanos son más complejos que las amebas, aunque parecería que muchos administradores actúan como si no hubieran hecho el mismo descubrimiento. 🙂

Esta analogía con la ameba sirve para describir algunas de las prácticas de mando y control en las organizaciones, basadas, muchas de ellas, en premios y castigos. Como señala el autor mencionado, entre las razones por las que esta perspectiva del mando y el control falla, se pueden mencionar las siguientes:

• Ningún cambio de largo plazo se puede lograr desde este punto de vista, al cesar el estímulo cesa la conducta.
• Como las personas somos más inteligentes que las amebas aprendemos a obtener las recompensas sin dejarnos manipular. Muchas organizaciones desarrollan personas expertas en dar una buena impresión sin producir valor significativo.
• La teoría de la ameba impide el aprendizaje autónomo y responsable, ya que impulsa la respuesta pasiva a estímulos y no la transformación basada en principios, objetivos o valores.
• Esta forma de gestionar debilita a las personas porque las entrena para responder solo en presencia de estímulo externo. Esto es muy útil cuando queremos trabajadores pasivos y no pensantes, pero se vuelve nefasto si buscamos flexibilidad, creatividad, innovación y toma de riesgo.
• También debilita el aprendizaje autogenerado ya que aplasta la curiosidad y la ambición. Todo pasa por evitar el castigo y obtener el premio. La construcción de competencias a largo plazo se hace imposible.

La pregunta que surge es si se puede crear una alternativa a esta forma de gestión y liderazgo que todavía impregna a muchas organizaciones hoy en día. Una alternativa para la gerencia moderna, que sea respetuosa de las personas y lo suficientemente flexible para enfrentar la diversidad, la incertidumbre y el cambio como escenario habitual. Creemos, como ya mencionamos, que esta alternativa de una gerencia moderna debe partir de un nuevo entendimiento de la acción, el conocimiento y el aprendizaje humanos. Es interesante ver que muchos de los rasgos que se comienzan a buscar en una gerencia moderna son los que inhibe el modelo de la ameba: responsabilidad, protagonismo, actuar de acuerdo con principios, flexibilidad, creatividad, innovación, toma de riesgo, aprendizaje autogenerado, curiosidad y ambición.

No es que hoy en día todas las organizaciones funcionen así, como laboratorio de amebas. Estamos describiendo un estereotipo, pero si podemos afirmar que todavía rige como modelo básico para pensar el management y el liderazgo, y que se expresa con más claridad en los momentos de crisis en los que los gerentes y líderes suelen volver a las formas más básicas, familiares y estereotipadas de comportamiento.