Destruir mandos medios: algunas claves
Muchos empresarios y ejecutivos se quejan de la falta de mandos medios desarrollados y comprometidos. Exploremos cómo algunos de estos líderes se quejan de algo que ellos mismos contribuyen a generar. Se dedican a destruir mandos medios.
Hace unos años mientras trabajaba en un programa de desarrollo organizacional tuve la oportunidad de ver un proceso completo para destruir mandos medios. Se trataba de una empresa pyme donde había un gerente de finanzas que se ocupaba de aprobar pagos a proveedores. La modalidad para aprobar un pago era que contara con el visto bueno de dos miembros de consejo directivo.
En una ocasión se omitió un pago y estaban ante la inminencia del un corte del suministro del servicio, si no se concretaba el pago ese mismo día. El mencionado gerente de finanzas contaba con la aprobación de un solo director y no veía factible conseguir el segundo. Su foco era evitar el corte de suministro que ocurrirá en las siguientes horas. Por lo tanto tomó la decisión de liberar el pago.
Al día siguiente uno de los directores, al enterarse de que el gerente había liberado el pago lo reprendió y critico muy duramente y delante de gran parte del equipo que dependía de dicho gerente y otros colaboradores de la empresa.
Meses después se repitió casi idéntica circunstancia y la decisión del gerente fue… (ya se la imaginan no?) No pagó la cuenta, por lo que el suministro fue suspendido. Al día siguiente, le preguntaron al gerente que había pasado y simplemente contestó: no me correspondía pagar porque me faltaba una firma. Paradójicamente, fue reprendido nuevamente por no haber tomado la iniciativa y pagando para evitar el corte. La obra de destruir mandos medios estaba consumada.
Este tipo de conducta de los líderes de empresas lo veo con mucha frecuencia. Implica un tipo de práctica que contribuye a destruir mandos medios minando su identidad pública y generando la reacción de “trabajar a reglamento”, de la cual los líderes luego se quejan. “Mis mandos medios no tienen autonomía”. “Mis mandos medios no están comprometidos.” “Mis mandos medios no tiene la camiseta puesta.” Son expresiones habituales de los directivos que no ven como ellos mismos contribuyen a crear esas situaciones.
Pero, ¿cómo es que llegamos a esa situación? He aquí lagunas practicas muy efectivas para destruir mandos medios de su empresa:
- Practicar el bypass directo: una forma muy efectiva de destruir mandos medios es mediante esta práctica de bypass que se desenvuelve mas o menos como describo a continuación. El directivo descubre que el equipo del que depende su mando medio esta ejecutando acciones erróneas o produciendo algún tipo de perjuicio con sus acciones. A continuación, y con la mejor intención, el directivo entra en escena y da nuevas instrucciones al equipo, a cargo de su mando medio. Las personas eventualmente le contestan: “pero el jefe nos dijo que hiciéramos esto”. A lo que el directivo contesta: “no importa ahora hagan lo que les digo!”. A veces consciente, a veces inconscientemente el directivo acaba de contribuir a destruir la identidad de su mando medio y su autoridad con el equipo. Una reacción posible del mando medio es pedirle al directivo que no repita esa práctica. Pero sí, se imaginan bien!, no es lo más habitual. Frecuentemente lo que hace el mando medio es dejar de tomar riesgos utilizando su propio criterio y creatividad y comienza a “trabajar a reglamento”. Comienza a estar menos preocupado por preguntarse cómo agrega más valor y empieza a estar mas preocupado por preguntarse cómo podría reaccionar mi jefe. Lentamente el mando medio comienza a tomar menos riesgos y a derivar la autoridad y las decisiones en su jefe.
- Permitir el bypass inverso: otra excelente manera de destruir mandos medios es el bypass inverso. En este caso el directivo recibe a un colaborador directo de su mando medio, quién viene con alguna queja, crítica o idea para implementar en su trabajo cotidiano. En ese caso, el bypass se concreta cuando el directivo atiende estas inquietudes y comienza, él mismo, a coordinar acciones con el colaborador de su mando medio. Los efectos de esta modalidad son tan devastadores para la identidad del mando medio como los de la mencionada antes, e incluso mayores. Digo esto porque en este caso los colaboradores del mando medio comienzan a juzgar que quien tiene poder y capacidad de decisión no es su jefe sino el directivo de nivel mas alto en la organización. Por lo que es al directivo a quien deben acudir en busca de decisiones.
Una pregunta relevante para un directivo sería entonces: ¿Cómo debo conducirme para cuidar y fortalecer la identidad y el liderazgo de mis mandos medios? He aquí algunas directrices para no destruir mandos medios:
- Nunca intervenir dando ordenes o desautorizando públicamente a su mando medio.
- Si está en desacuerdo con lo que está pasando, cite inmediatamente a su mando medio a una reunión en privado y pida cuentas o declare los cambios que considera imprescindibles. Nunca haga esto en público.
- Si un colaborador de su mando medio viene a usted con algún planteo puede escucharlo, pero después pídale que lo converse con su jefe directo. Después puede informar y conversar (en privado) con su mando medio sobre esta inquietud que recibió. También, y solo de ser necesario, puede propiciar encuentros con su mando medio y su equipo para apuntalar su autoridad y mediar en conflictos. Usted como directivo puede pedir cuentas o cambios, pero el responsable de la ejecución y la dirección del equipo que depende de su mando medio, debe recaer en él.
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