Delegar efectivamente: un arte misterioso
Delegar suele ser un mantra organizacional que muchos líderes desoyen. Cuáles son los secretos para delegar efectivamente.
Es curioso lo que ocurre con la práctica de la delegación, y se da quizás con más en las pymes. Nadie duda de que es importante delegar efectivamente, pero a la hora de concretarlo estamos llenos de creencias que nos impiden delegar y hasta nos impiden entender que es delegar.
Delegar efectivamente implica un tipo particular e importante de pedido. El déficit de pedidos hace que los líderes se sumerjan, como hemos descripto en este blog, en el desagradable estado de ánimo del agobio. Nos agobiamos porque no damos abasto con todos los compromisos que recaen en nosotros.
Cuando delegamos pedimos a alguien que se haga cargo de un espacio de acción y producción de resultados de manera autónoma, tomando responsabilidad y haciendo propias esas acciones y resultados. Delegar efectivamente implica adjudicar autoridad a la otra persona en el dominio de acción que se le delega.
Veamos algunas claves sobre la delegación que veo relevantes en mi actividad como coach:
- Delegar efectivamente implica definir con claridad un “Qué”: lo esperado de la persona en quién delegamos es dicho “qué”. Se trata de ciertos resultados que se medirán de acuerdo con ciertos indicadores de progreso y plazos que deben explicitarse la concretar la delegación.
- Delegar efectivamente NO implica definir con claridad un “Cómo”: al delegar estamos dando autoridad al delegado para definir sus estrategias y cursos de acción de acuerdo con sus capacidades y preferencias. Cuando pretendemos delegar el “qué” y el “cómo” estamos dando un mensaje complicado. Se podría describir así: “te estoy dando autoridad en tanto y en cuanto hagas las cosas como yo las haría. en rigor ando buscando un clon”. El gran problema de esta actividad es que no busca aprovechar las fortaleces de la persona que recibe la delegación. Se asume que la única forma correcta de hacer las cosas es la del jefe.
- Delegar efectivamente implica, a veces, superar creencias limitantes. Cómo antes mencionamos delegar es formular un tipo particular de pedido. Hay ciertas creencias limitantes que suelen mantener a las personas sin pedir y generando, como antes mencionábamos, el estado de ánimo de agobio. Algunas de dichas creencias son: “si pido es una muestra de debilidad”, “pedir implica que no lo van a hacer tan bien como yo y eso me llevaría a perder más tiempo”, “si pido corro el riesgo de ser rechazado”, “si pido pongo al otro en la situación de aceptar obligadamente”, “si pido quedo en deuda”, entre otros. Estas creencias inhiben las posibilidades del líder de ampliar su red de coordinación y su capacidad de acción e influencia. De esta manera limita su poder.
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