Aprendizaje transformacional: fundamento del coaching

Compartimos aquí algunas ideas que consideramos claves como base para la movilización del aprendizaje transformacional.

En este artículo nos proponemos conocer más sobre el aprendizaje transformacional. Esto nos abrirá la posibilidad de entender cómo ser mejores aprendices, de aprender a aprender.

Creemos que esta exploración es reveladora para entender cómo construimos nuestras miradas acerca de lo que es posible para nosotros como observadores. También nos permite entender  cómo podemos intervenir de manera de volvernos observadores más poderosos de posibilidades de creación de valor, liderazgo y emprendimiento.

Formas de aprender

“Para crear organizaciones aprendientes es necesario primero permitir organizaciones ignorantes”.

Fredy Kofman

Podríamos definir una situación de no aprendizaje como aquella en la cual repetimos una y otra vez las mismas acciones independientemente de que el resultado que producimos sea el deseado o no. Un ejemplo de esto son las hábitos que tenemos y que a pesar de que declaramos que no nos gustan los repetimos una y otra vez.

Podemos entender el aprendizaje como la incorporación de nuevas capacidades de acción efectiva. Pero no siempre este proceso lo vamos a calificar como aprendizaje transformacional.

Una forma muy general de describir el proceso de aprendizaje implica la existencia de un objetivo que queremos alcanzar, una situación que implica lograr algo que hoy no estamos logrando.

Eventualmente desarrollamos ciertas acciones para encaminarnos hacia dichos resultados. Es probable que los resultados obtenidos disten del objetivo establecido y en ese caso decimos que existe una brecha entre el objetivo buscado y los resultados obtenidos. Esta brecha es, de alguna manera, el motor del proceso de aprendizaje.

Aprendizaje de lazo simple

Podemos distinguir, desde una perspectiva sistémica, dos formas básicas de generar competencia para cerrar la brecha de aprendizaje mencionada. La primera de ellas es la generación de aprendizaje a partir de la observación de nuestras acciones y la incorporación de mejoras en las acciones futuras en un dado dominio de aprendizaje. Las acciones emprendidas o modificadas surgen de una forma de mirar e interpretar las circunstancias que no es revisada ni alterada, más bien se trata de un aprendizaje que busca generar mayor competencia.

Esta forma de aprendizaje se podría asociar con la expresión ¨prueba y error¨. Chris Argyris, un investigador en temas de aprendizaje transformacional y organizacional, estudió en profundidad el tema de la generación de acción efectiva, y llama a esta forma de mejora de la competencia ¨aprendizaje de lazo simple¨ ya que este aprendizaje deriva de un proceso de retro-alimentación en el que no se cuestiona la forma de observar el desafío de aprendizaje que se enfrenta.

El aprendizaje de lazo simple no altera nuestros modelos mentales, no altera la naturaleza de nuestro observar. Esta forma de aprendizaje puede implicar una retro-alimentación propia del momento en el que se desarrolla la acción, casi instantánea por así decirlo, como cuando practicamos un deporte y en cada intervención podemos buscar mejorar el resultado, como producto de lo que observamos en nuestro desempeño en la intervención anterior, y de lo que consideremos como una oportunidad de mejora.

Aprendizaje de lazo doble o aprendizaje transformacional

Otra posibilidad de aprendizaje de lazo simple implica una retro-alimentación retardada temporalmente. El hecho de capitalizar oportunidades de mejora se da un tiempo después de que observé mi desempeño y distinguí dichas oportunidades. Por ejemplo, una persona que brinda conferencias puede mejorar progresivamente su desempeño al aprovechar las observaciones de su desempeño y aprovechar posibilidades de mejora para futuras ponencias que le toque dictar.

Esta forma de aprendizaje tiende a la estabilización y la adaptación. En una organización puede tender al establecimiento de procedimientos y normas que tienen a estandarizar las actividad considerada óptima. La contracara de este proceso de mejora es su estereotipamiento, lo que hace que la organización se vuelva rígida e incluso burocrática.

Esto se debe a que el ciclo de aprendizaje que generó los procedimientos que se explicitaron y estandarizaron, respondía a circunstancias que la organización enfrentaba en el momento del desarrollo de ese aprendizaje y que no son necesariamente las circunstancias actuales. Uno de los más grandes obstáculos para el éxito futuro suele provenir de los procedimientos derivados de un éxito previo. El cambio necesario para moverse en un mundo cambiante implica otra forma de aprendizaje.

Hay una forma de aprendizaje en la que hay un segundo lazo que tiene que ver con el cambio de nuestra forma de observar la circunstancia que enfrentamos. Esta forma de aprendizaje se suele llamar ¨aprendizaje de lazo doble¨, ¨aprendizaje generativo¨ o ¨aprendizaje transformacional¨.

Esta transformación de nuestro observar implica generalmente advertir nuevas posibilidades de acción al adquirir un nuevo punto de vista, que suele implicar la adquisición de nuevas distinciones.

Por ejemplo, una persona que distingue en su acción la ejecución de tareas y el envío de mensajes puede transformar su observar y por ende sus posibilidades de acción, al ver su desempeño ligado al seguimiento de ciertos actos de habla. Cuando comienza a ver su desempeño relacionado con conversaciones en las que se formulan pedidos y se establecen promesas, y cómo del desenvolvimiento competente de esas conversaciones se derivan sus resultados, su forma de observar su desempeño se transforma radicalmente.

El aprendizaje transformacional es imperativo en un mundo que nos desafía a reinventarnos.

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Objetivos y aprendizaje

“Si uno no es parte del problema, no puede ser parte de la solución”.

Fredy Kofman

Cuando nos embarcamos en cualquier proceso de aprendizaje transformacional, podríamos distinguir dos tipos de objetivos diferentes que están siempre en juego. Por un lado, buscamos un objetivo de resultado específico, la concreción de dicho resultado fundamentará el juicio de éxito en la circunstancia particular enfrentada. Por otro lado, no estamos dispuestos a cualquier cosa para obtener dicho resultado.

Al qué (resultado) se agrega un cómo (proceso), el hecho de que queremos obtenerlo en acuerdo con ciertas formas prácticas aceptadas para la consecución de dicho resultado. Este objetivo de proceso que nos importa sostener se relaciona con nuestros valores. No nos da lo mismo cualquier forma de obtener un resultado, queremos que ciertos valores se expresen en nuestro hacer.

Algunas personas derivan su autoestima de alcanzar siempre sus objetivos de resultado, de alcanzar el éxito. Denominados ¨sabelotodos¨ por Fredy Kofman, adoptan el discurso de víctima que mencionábamos, dado que no pueden aceptar los límites de sus competencias, no pueden declararse ignorantes porque esto lo viven como sinónimo de no tener valor como seres humanos.

En los términos de Argyris, adoptan explicaciones tranquilizantes. Esta denominación se relaciona con el hecho de que son explicaciones que los eximen de toda responsabilidad. Las personas que habitan en estas narrativas se ven a sí mismas como inocentes (si no alcanzo el resultado es culpa de otro). Esta perspectiva los vuelve inocentes, pero el costo es que simultáneamente los vuelve impotentes.

Desde esta explicación de víctima no tienen ninguna posibilidad de acción. Lo único que resta es esperar que el culpable del resultado obtenido cambie. El costo de esta perspectiva es la impotencia ante un mundo que no se adapta a nuestras expectativas. El sabelotodo se vuelve un espectador por excelencia, que tiende a construir sofisticadas explicaciones que le permitan deslindar responsabilidades respecto de los resultados obtenidos.

Por otra parte, los aprendices derivan su autoestima de la forma en que abordan los procesos, de su capacidad de responder a las circunstancias sean cuales fueren dichas circunstancias. Los aprendices arraigan su autoestima en su integridad, en la consistencia entre su obrar y los valores que eligen.

Los aprendices no hacen foco en lo que está fuera de su alcance, si no más bien en preguntas como las siguientes: ¨¿Qué puedo hacer dadas las actuales circunstancias, para perseguir mis objetivos? ¿Qué tengo que aprender para poder producir los resultados que no estoy logrando producir hoy?

De esta manera derivan explicaciones en las que se ven dentro del problema y con acciones para ejecutar y habilidades para desarrollar. El aprendiz naturalmente se vuelve un protagonista. Al decir de Argyris produce explicaciones generativas, interpretaciones que abren nuevas posibilidades en lugar de centrarse en buscar culpables y en generar explicaciones acerca de la imposibilidad de hacer algo diferente y efectivo.

Así el protagonista adopta una responsabilidad incondicional respecto de su disposición ante su circunstancia. Las responsabilidades respecto de los resultados obtenidos son siempre condicionales, dependen de un inter-juego entre sus acciones y las características del contexto.

Es distinto el caso de la responsabilidad por su disposición ante los desafíos que enfrente. En este caso la responsabilidad es incondicional, el tiene el 100% de responsabilidad por sus interpretaciones, sus acciones y sus disposiciones para enfrentar sus circunstancias.

La toma de responsabilidad es central como forma de movilización del aprendizaje transformacional.

Algunos principios básicos para la movilización del aprendizaje transformacional 

“La emoción es el combustible de la acción”.

Anthony Robbins

Movilizar el aprendizaje transformacional implica superar obstáculos como la ceguera, la incompetencia resignada y los discursos de víctima, para, así, abordar el fascinante camino del aprendiz comprometido. Aquel que, como diría Fernando Flores, se declara en un estado de ignorancia enriquecedora, punto de partida de todo aprendizaje significativo. Este estado consciente respecto de la propia ignorancia permite al aprendiz optar por embarcarse en un proceso de aprendizaje.

Compartimos aquí algunos principios básicos de la movilización de aprendizaje transformacional, propios de nuestra perspectiva y que se derivan de lo visto en este capítulo:

• Las conversaciones son el antecedente de los resultados: Nuestros resultados derivan de nuestras acciones. Uno de nuestros principios básicos es que nuestras acciones tienen como antecedente ineludible, ciertas conversaciones en las que se generan interpretaciones acerca de las posibilidades y se coordinan acciones para alcanzar los objetivos que se ven como posibles. Esto hace que se vuelva central la generación de competencias para la comunicación. Ser competentes para producir las conversaciones que nos lleven dónde queremos ir (nuestros mapas), se vuelve una habilidad central para los líderes. Solo el hecho de ver las conversaciones de esta manera puede ser el disparador de un proceso de aprendizaje transformacional
• Los estados emocionales son los que configuran las posibilidades de conversación: Otro de nuestros principios básicos es que para llevar adelante una conversación pertinente debo habitar un estado emocional pertinente para dicha conversación. Esta emocionalidad es el combustible para la producción de las conversaciones y las acciones buscadas. La pregunta central es entonces: ¿Qué emociones y estados anímicos son pertinentes para llevar adelante las conversaciones que queremos producir? La formulación de esta pregunta, per se, puede ser el disparador de un proceso de aprendizaje organizacional.
• Los estados emocionales pertinentes se pueden cultivar: La pregunta clave aquí es entonces: ¿Cómo cultivo esas emociones y estados de ánimo pertinentes para la acción? Podemos cultivar un cierto estado emocional a partir de intervenir sobre la triada siguiente:
  • Fisiología: Podemos reconocer fácilmente que un dado estado anímico se traduce en nuestro cuerpo. La depresión por ejemplo, la podemos identificar con ciertas disposiciones corporales (hombros caídos, mirada levemente orientada hacia abajo, etc), cierta gestualidad (un rictus hacia abajo en las comisuras de la boca, las cejas arqueadas hacia abajo con el ceño levemente fruncido) y podríamos también describir cierto patrón respiratorio y cierta coloración en la piel. Aunque parezca un tanto inquietante también podemos cultivar un estado anímico que queremos alcanzar interviniendo en estas dimensiones, y esto está ampliamente fundamentado científicamente. Podemos cultivar un estado anímico de resolución interviniendo en nuestras disposiciones, nuestros patrones respira- torios y nuestra gestualidad. Esta intervención afectará a su vez las otras dimensiones de la triada produciendo cambios en nuestra emocionalidad.
  • Foco: también podemos cultivar un estado de ánimo diferente al cambiar el foco de nuestra conciencia. Solo como ejemplos muy simples, pasar del foco en la caracterización de los problemas al foco en la búsqueda de soluciones creativas, o del foco en la búsqueda de culpables al foco en el diseño de acciones; puede producir un gran cambio en nuestro estado anímico.
  • Lenguaje: por último, nuestro estado anímico también se relaciona con las interpretaciones dominantes en las que habitamos. Esta situación que enfrento: ¿la interpreto como una reconfirmación de mi incapacidad congénita?, o más bien ¿la interpreto como un desafío de aprendizaje? Las valoraciones que automáticamente formulamos, muchas veces en secreto para nosotros mismos, tienen un impacto enorme en nuestra emocionalidad. Cambiar esas interpretaciones y la forma en que conversamos con nosotros mismos tiene un impacto enorme en la articulación de nuestros estados anímicos.

En definitiva, cultivar disposiciones fisiológicas pertinentes, un foco de nuestra conciencia adecuado, y la construcción de interpretaciones más poderosas, nos permiten articular estados anímicos pertinentes para desarrollar las conversaciones que nos lleven a producir las acciones y los resultados que deseamos en nuestra vida y en nuestros proyectos.

¿Cómo podrías potenciar tu capacidad de desarrollar aprendizaje transformacional?